2021 / 15 december : Jurgen Jaab

Wees als werkgever voorzichtig met het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst aan een werknemer

Inmiddels ben ik ruim 20 jaar beoefenaar van het arbeidsrecht. Als arbeidsrechtadvocaat zie ik regelmatig het fenomeen vaststellingsovereenkomst voorbijkomen, ook wel VSO genoemd. Een VSO biedt voor zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid om de gevolgen van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden zo goed mogelijk te regelen. Hiermee kunnen langdurige en kostbare procedures worden voorkomen. Procedures waarvan de uitkomst overigens altijd onzeker is.

Dat je als werkgever voorzichtig moet zijn met het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst aan een werknemer blijkt uit de recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland (locatie Utrecht) van 5 november 2021 ECLI:NL:RBMNE:2021:5488. De situatie was als volgt.

Werknemer is op 4 juli 2007 bij werkgever in dienst getreden. Op 26 april 2021 heeft werknemer, die werkzaam was als uitvoerder, in een gesprek, dat mede over zijn functioneren ging, aangegeven graag minder uren te willen gaan werken. Het gesprek, dat plaatsvond op het huisadres van de werknemer, verliep bepaald niet goed. De gemoederen liepen zo hoog op dat werknemer tijdens het gesprek in een emotionele opwelling heeft aangegeven met het werk te willen stoppen. Vervolgens heeft werknemer zich op 28 april 2021 ziek gemeld. Na deze ziekmelding werd door werkgever een advocaat ingeschakeld en aan werknemer een vaststellingsovereenkomst voorgelegd. Daarbij werd door werkgever gestreefd naar een vrijwel onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2021. Het voorstel werd door werknemer afgewezen, waarna een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer bij de kantonrechter werd ingediend.

De kantonrechter kon deze gang van zaken niet waarderen. Volgens de kantonrechter schuurde de brief van de advocaat tegen de grenzen van persoonlijke omgang met elkaar aan. Sterker nog, naar het oordeel van de kantonrechter was werkgever zelfs over de grens van fatsoenlijke omgang met elkaar gegaan. Een fatsoenlijke bedenktijd werd werknemer niet geboden. De werknemer moest halsoverkop juridisch advies zien te verkrijgen, terwijl hij ziek was. Daar komt bij dat het advies van de bedrijfsarts om mediation in te zetten door de werkgever werd genegeerd.

Het kwam de werkgever duur te staan. Weliswaar werd de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ontbonden op grond van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding dat van werkgever in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, daar stond tegenover dat aan werknemer een aanmerkelijk hogere ontslagvergoeding werd toegekend. Zo werd naast de wettelijke transitievergoeding, een billijke vergoeding toegekend aan werknemer van € 35.000,-- bruto. Een dergelijke vergoeding kan worden toegekend indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever. De kantonrechter vond dat hiervan sprake was.

Zoals aan het begin van deze blog aangegeven, biedt de VSO voor zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden zo goed mogelijk te regelen. Wees als werkgever echter niet te lichtzinnig met het aanbieden van een VSO. Onder omstandigheden kan dit verkeerd uitpakken, zo maakt deze zaak duidelijk. Wees als werkgever bedacht hierop en laat je goed adviseren over de inhoud van een VSO en de wijze waarop de VSO aan de werknemer wordt aangeboden.

Vragen over de vaststellingsovereenkomst/VSO? Neem gerust contact met mij op.

Jurgen Jaab:

T: +31614338581

E: jaab@jorgen-advocaten.nl